● 先在商业类子企业试点“任期制 + 契约化”。
● 任期结束自动起立、重新竞聘，差额不少于 10%。
● 落选者进企业大学“回炉”，培训合格才能二次上岗。
国资委研究中心副主任王绛点评：
“把干部先放进‘活水池’，而不是直接踢上岸，既给压力又给机会，才能防止‘一免到底’的对抗情绪。”
钥匙 2：专业岗位“堤坝制”——让员工能进能出
华为做法：
● 岗位极度稳定，不末位淘汰，但“绝对考核”——合格就留，不合格就培训。
● 职级封顶，但加津贴：工龄越长、质量越高、津贴越多。
国企应用：
● 技术、采购、财务等专业序列，先定岗、再定薪，岗变薪变。
● 同一岗位设 5～7 个薪级，每年按“质量+工龄”自动升档。
● 不合格只转培训，不直接解聘，既保稳定又保活力。
中国人民大学劳动人事学院副院长周文霞提醒：“国企最怕‘一刀切’裁员引发稳定风险。华为这套‘绝对考核’把出口变成培训池，值得借鉴。”
钥匙 3：薪酬总额“粮食包”——让收入能增能减
华为做法：
● 给一线单元按“产出增长率”打包薪酬，增人不增资、减人不减资。
● 省下来的钱按贡献二次分配，上不封顶。
国企应用：
● 选取市场竞争性子企业，实行“工资总额预算备案制”。
● 指标只有两条：利润总额增长率、人工成本利润率。
● 完成则总额放大，未完成则总额缩减，内部自主分配。
财政部财科院公共资产研究中心主任文宗瑜测算：“按利润增长弹性决定工资包，比传统‘工效挂钩’简单直观，企业算账一本就清。”
第三层：三步落地，把理念变成行动
第一步
小切口试点
“先让听得见炮声的地方试爆”
● 选一个市场竞争充分、班子意愿强的二级公司。
● 范围只动“主战部队”干部任期制，不动其余人。
● 周期一年，只做三件事：任期目标书、年度 10% 末位、落选培训。
第二步
模块化复制
“成熟一块、推广一块”
● 试点成功后，把制度写成 1 页 A4 流程图 + 3 页操作指引。
● 支援保障、后勤保障岗位按“堤坝制”同步推开。
● 每推开一块，原班人马留 30% 做“内部顾问”，其余去下一战场——既防止人才浪费，又形成滚雪球效应。
第三步
数字赋能
“让改革可见、可算、可追溯”
● 用HR相关系统把三条堤坝线上化：岗位地图、能力标签、薪酬包实时显示。
● 干部任期目标、考核结果自动推送董事会、职代会，公开透明。
● 员工手机端一键查询“我在哪条堤坝、离下一薪级差几分”，减少猜测、降低抵触。
把复杂留给自己，把简单留给员工
任正非说：
“稳定的专业队伍和流程体系，就像两条坚实的伏尔加河堤，不管里面的浪花如何，公司都能稳定、高效运营。”
国企深化改革，说到底就是修堤坝、配钥匙、搭三步台阶。
先把人分清楚，再把路划明白，最后让系统替人说话。
改革从来不是把人折腾散，而是让每个人在合适的堤坝里，安心地、有尊严地创造价值。
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